| |
 |
 |
|
|
|
|
 |
|
„Mit ér a bölcs, ha önmagáról mit se tud?” (Lukianosz)
 A vezetői alapismeretek tréning azokat az alapvető
interperszonális készségeket fejleszti, amely minden vezetői szinten
szükségesek az eredményes munkához. Célja főként a megfelelő vezetői
attitűd formálása, és egy alapfokú vezetéstudo- mányi háttérelmélet
elsajátítása, ezen keresztül, mint minden vezetői tréning- nek, a vezetői
eredményesség és a szervezeti hatékonyság növelése.
A tréning legfontosabb üzenete az, hogy a résztvevők önis-mereti
modulokon keresztül saját erősségeiket és fejlesz- tendő területeiket
beazonosítsák, felismerjék azt, hogy hatékony-ságuk növelése érdekében
erőfeszítéseket kell tenniük, azaz változtatniuk kell eddigi
gyakorlatukon, megszokott rutinjukon, ami a legnehezebb vállalkozás,
azonban a fejlődés alapkritériuma.
|
A tréning minden esetben a meglévő ismeretekre és a szervezeti
szükségletekre épül, azonban mindenképp érinti a következő témaköröket:
• Vezetői irányzatok
• Motivációelméletek
• Érték – elvárások – magatartás kapcsolata
• Stratégiai akció és folyamattervezés
• Ön és társismeret
• Visszajelzés, vezetői kommunikáció
• Menedzselés kontra irányítás
|
Részletek vissza...
|
„A részek természetével
összhangban van az egészé.” (Basilius)
 Egy vállalaton belül a szervezeti teljesít- mény nagymértékben függ attól is, hogy a munkatársak között milyen a kapcsolat, és az együttműködés, a munkacsoport tagjai mennyire fogadják el egymás munkastílusát illetve személyiségéhez kötődő tulajdonságait.
Az együttműködés nagymértékben nö- velhető akkor, ha a munkacsoportban dolgozó kollégák felismerik a különbözőségekben rejlő lehetőségeket, a „több szem nemcsak többet lát, de más szemszögből lát” elv érvé- nyesülését a gyakorlatban, és az egymás különböző szemé- lyiségjegyeiből adódó szerepmegosztást érvényesíteni is képesek a mindennapi együttműködés során. Ennek a hatékonyság növelését célzó együttműködésnek az alapja egymás megismerése, és elfogadása, az erősségek és fejlesztendő területek feltárása, a vezetői és csapatszerepek meghatározása, és az erősségekre épülő szerepvállalás támogatása.
Az együttműködés akkor lehet tartós, ha a „diagnózist” követően a csoporttagok készségeket szerezzenek az együttműködés, a kommunikáció „mikéntjéről” is, amelynek alapja az asszertív és minden résztvevő részéről nyílt kom- munikáció valamint az egyéni és csoportérdekek összehan- golására való törekvés.
A tréning során a résztvevők saját élményt szereznek az együttműködés előnyeiről, hogy szemléletük, készségeik jobban lehetővé tegyék a csoporton belüli hatékonyabb munkát, illetve a csoport vezetője számára a csoport jobb menedzselését.
A csoport tagjai elméleti és gyakorlatban is alkalmazható ismereteket szereznek arról, hogyan kommunikáljanak úgy, hogy érdekeiket anélkül tudják érvényesíteni, hogy a másik fél legyőzésére törekednének, vagy hogy ezt a másik fél agressziónak élné meg.
|
A tréningen résztvevők megismerkednek azokkal az alapvetően tárgyalási - mégis a mindennapi munka során jól alkalmazható - technikákkal, amelyek nem a domi- nanciára, hanem a felek szükségleteinek feltárására és összehangolására épülnek, így biztosítva a résztvevő felek tartós elégedettségét.
A tréning során abban segítünk, hogy munkafeladatok közös megoldása és védett közegben végzett szituációs gyakorlatok során az interperszonális közeg fejlődjön, a kialakított szerepeken túl létrejöjjön a közös felelősség- vállalás, közös célkitűzés.
A Tréning fő célkitűzései:
• Az együttműködés dimenzióinak javítása, ezáltal a munkafolyamatok hatékonyságának javítása.
• A „nyer-nyer” típusú együttműködéssel a szervezeti teljesítmény növelése, a tulajdonosi szemlélet elsajátítása.
• Az egyéni és a csoportérdekek (tulajdonosi érdek) közötti kapcsolat feltárása, így az egymással szerepfeszültségben működő vállalati csoportok és egyének közötti konfliktuskezelésre és érdekegyeztetésre irányuló attitűd kialakítása.
• A csoporttagok különbözőségeinek feltárásával az ön és társismeret javítása, az egyéni erősségekre épülő szerepek meghatározásával, és a különbözőségek elfogadásával a személyiségtípusból eredő „hátrányok” „előnnyé” változtatása.
|
| Részletek vissza... |
„A műveltség megszerzéséhez három dologra van szükség:
természeti adottságra, tanulásra, és gyakorlásra.” (Arisztotelész)
 Arisztotelész mondását lefordíthatjuk a vezetési tudásra is. Eszerint nem elegendő, ha rendelkezünk bizonyos adottságokkal a vezetés területén, szük- ség van a folyamatos tanulásra, új elmé- letek, technikák elsajátítására, és azok begyakorlására is!
A vezetői hatékonyságnövelő tréning- modul már a vezetői ismeretek alapjai tréningmodul isme- reteire épít, és leginkább a vezetéshez nélkülözhetetlen készségek fejlesztésére összpontosít, mint amilyen az Időmenedzsment, a Prioritások kezelésének képessége, a Delegálás művészete, a Hatékony értekezletvezetés technikája.
|
A modul a szervezeti szükségletek tükrében tartalmazza a szükséges Vezetői szerepeket, és a szerepekhez társuló kompetenciák megismerését, valamint a következő tré- ningen részletesen tárgyalt Helyzetfüggő vezetés alapjait.
A résztvevők továbbá saját élményű gyakorlatok során tapasztalják meg a Szervezeti kommunikáció sajátosságait és fontosságát, ezen belül a vezetők felelősségét a közös sikerben, attitűdformáló gyakorlatok feldolgozása során az Együttműködő illetve versengő magatartásformák előnye- iről és veszélyeiről tanulnak.
A Vezetői döntési módszerek ismerete a napi munkavég- zéshez elengedhetetlen, ezért ebből a programból sem hagyható ki.
|
| Részletek vissza... |
„Tudnunk kell mi az, amiről elmélkedünk, mert különben okvetlenül
teljesen elhibázzuk a dolgot.” (Platón)
 Előfordult-e már olyan, hogy a HR szervezet a vezetők támogatására új rendszert vezetett be, de a vonalbeli vezetők nemhogy örültek volna, de úgy érezték, egy púpot raktak a hátukra?
Az Önök szervezetében is volt arra példa, hogy a vezető alkalmazza ugyan az előírt HR folyamatot, mondjuk a kiválasztás- ban, de úgy érzi közben, hogy semmi értelme sincs?
Hogyan is mondhatnánk elismerést valamiről, amihez nem értünk, nem tudjuk miért jó ez nekünk, és úgy érezhetjük emiatt, hogy korlátok közé vagyunk szorítva?
|
A tréning célja ez esetben is a vezetői ismeretek bővítésével, készségek fejlesztésével a vezetői eredmé- nyesség növelése, a szervezeti hatékonyság növelése.
A tréningnek nem célja az elemek részletes, mély bemu- tatása, hiszen a például a teljesítményértékelésre való felkészítő tréning önmagában 2-3 napot vesz igénybe, és az interjútechnikák tréning is különálló tréningként rendelhető.
A tréning célja a modern vezetői HR eszközök rendszerbe foglalása, megismerése, hogy alkalmazásuk ne plusz teherként nehezedjen a vezetőkre, hanem támogassa munkájukat.
|
| Részletek vissza... |
„Légy szigorú, de szelíd is, ha kívánja szükség,
nem hiba, hogyha a bölcs az idővel váltja szokásait.” (Cato)
 Ahogy már említettük, a vezetés egy külön szakma. Mennyi ideig tart egy új szakma elsa- játítása?
Azt természetesnek tartjuk, hogy nem lesz valakiből két-három nap alatt masszőr, vagy varrónő, esetleg cipész, mégis gyakran találkozunk olyan elvá- rással, hogy 2-3 nap alatt faragjunk profi vezetőt valakiből.
Nyilvánvaló, hogy ez lehetetlen vállalkozás lenne, ezért a vezetőképzésre is hosszabb időt, több elméleti és főként gyakorlati tanulásra lehetőséget adó képzési modult kell szánni. |
Az alapképzésre épülő vezetői stílusok és vezetői ered- ményesség tréningen a résztvevők olyan kompetenciáikat fejlesztik, amelyeknek a hiánya gyakran vezet kudarchoz, a napi munka során.
Hiszen a Vezető sikerének a kulcsa olyan további készsé- geiben rejlik, mint amilyen a befolyásolás, a konfliktus- kezelés, a problémamegoldás, vagy a csapatépítés, tárgyalástechnika.
A tréning a fenti készségek fejlesztésén túl foglalkozik még a különböző Vezetői stílusokkal és vezetői irányzatokkal (modellekkel) is, és épít a résztvevők önismeretére, gyakorlati tapasztalataira is. |
| Részletek vissza... |
|
|
|
| © 2004 PROCREO - Minden jog fenntartva. |
|
|
|
